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¿Puedo despedir a un empleado si tiene una mala actitud?

Uno de los más grandes problemas que el dueño de un negocio puede tener es lidiar con trabajadores que tienen una mala actitud. Malas actitudes en el trabajo pueden traer consecuencias negativas a un negocio. De hecho, malas actitudes de empleados afectan la moral y la productividad de un negocio. Empleados con una mala actitud son terribles compañeros de trabajo y los dueños de negocios no tienen el tiempo o los recursos necesarios para lidiar con ellos.

Generalmente, después que un empleador ha explorado todos las opciones para ayudar a un empleado con mala actitud, la posibilidad de terminar la relación laboral se convierte en el siguiente paso. En Alberta, si la relación contractual no existe mediante un contrato colectivo (collective agreement), un empleador puede terminar la relación laboral con su empleado por cualquier razón. Obviamente, esta razón no puede ser una de las razones que se encuentran prohibidas por  el Acta de los Derechos Humanos en Alberta (en ingles, The Alberta Human Rights Act). Esta Acta prohíbe la discriminación en el trabajo. Los Empleadores no necesitan de “causa justa” (en ingles, just cause) para terminar a un empleado. De hecho los empleador ni siquiera necesitan ofrecer razones al terminar a un trabajador. Las Cortes en Canada ha reconocido que los empleadores tienen la habilidad de determinar la composición de sus recursos humanos.

Aunque los empleadores tienen la habilidad de terminar a un empleado por cualquier razón – teniendo en cuenta las excepciones descritas en el párrafo superior- si no hay causa justa o una clausula en un contrato acera de la terminación de relación laboral, los empleadores deben dar un aviso razonable (en ingles,reasonable notice) de la terminación del contrato. Si no hay aviso, el empleador debera realizar un pago (en ingles, payment in lieu of notice). Para determinar la razonabilidad de una aviso se requiere revisar las provisiones del contrato de trabajo. Para que estas provisiones puedan ser aplicadas, ellas tienes que ser claras e inequívocas. Cualquier aviso razonable tiene que incluir los mínimos requerimientos legislativos del Employment Standard Code. Si no hay contrato, los derechos del derecho común (common law) son aplicables. Para el propósito de este blog es suficiente decir que el derecho común son las leyes creadas por los jueces en sentencias. En derecho común, las cortes consideran, para determinar el aviso razonable entre otras cosas,  la duración del empleo, la edad del empleador, las características del trabajo, el nivel de educación del empleador, etc.

El pago en ves del aviso (en ingles, payment in lieu of notice) depende de varios factores. Por ejemplo, si existe un contrato a termino fijo, el empleador deberá pagar al empleado lo que el hubiera recibido si el contrato se hubiera realizado, a menos de que existan clausulas en el contrato que cubren terminación del mismo. El pago en ves del aviso calculados de acuerdo al derecho común tienden a hacer mas generosos que los que ha establecido el Employment Standard Code. Por esta razón es importante que el contrato de trabajo es hecho de una manera que es clara. Siempre es una buena idea contratar a un abogado para que revise el contrato de trabajo de un empleador y aconsejar cuanto costaria despidar a un trabajador.

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